为适应二孩增多及教育高质量发展对师资的需求，近几年，山东省潍坊市坊子区加大了教师招聘力度。在此背景下，全区教师队伍“两多一大”现象显现：一方面，新进青年教师多，占26.3%，经验不足；原有老教师多，占27.8%，活力缺乏。另一方面，教师个体职业素养和专业能力差异大，名师、骨干教师素养积淀深厚，而青年教师能力亟待提高、老教师价值需要重燃。如何从源头开始，建立起“准入、培养、激励、契约、退出”等完整链条的现代教师治理机制，建设高素质的现代教师队伍？实践中，坊子区探索引进—提升—管理—关爱—底线—退出的“六步闭环”机制，激发出不同类型教师的自主性、内驱力，实现了高质量教师队伍对区域教育发展的支撑与赋能。
精准招聘双向选择，教师引进力求科学人本
针对通识考试遴选出的教师在实际岗位不完全匹配的弊端，在常规招聘的基础上，坊子区采用“互联网+”、高校现场招聘双轨并行的方式，围绕毕业生兴趣、性格、能力、价值观四个维度，先面试再笔试选拔人才，面试比重为60%，以技能考核为主；笔试倾斜专业基础知识，让“对口”教师发挥强项。“我们非常认可这种注重专业能力的招聘，因为上岗之后的教学、教研和个人的发展主要依赖所学专业，这就让我们群体中专业过硬的毕业生在今后的岗位上更好地发光。”2021年入职教师袁征深有感触。
在选聘中，个别新教师即将上岗，却因现实与自我预期有差距最终放弃岗位，给学校工作造成被动。对此，坊子区搭建岗位双选用人平台，将学校自主选人用人与教师自由选岗择校有机结合。一方面，用人学校全程参与岗位条件设置、考试、考察等环节，招聘面试地点设在用人学校，校长及业务骨干教师担任评委，考察应聘教师专业技能及岗位契合度，在与聘用人员达成初步就业意向基础上签订承诺书。另一方面，聘用教师在应聘中了解学校理念、环境文化，增加了角色认同与内心职守，为入职后留得住、干得好做好“软着陆”铺垫。
量身定制个性化培养，助力教师专业提升
为寻找解决教师专业发展参差不齐的“方子”，坊子区通过分层分级、同伴互助、导师引领、技术赋能等策略，让不同年龄、不同能力的教师在教育教学中都能找到自己的“生长点”。
“层级发展让我们老教师有了存在感，干起来就有目标、有方向、有盼头了。”坊子区实验小学教师郝延芳言语间充满认同。坊子区设置新入职、胜任型、骨干型、专家型、导师型五个专业发展层级，通过师德师风、教学质量、教学成果、师生评教等维度进行认定，结果与考核评优关联，并实行动态管理，保证能者上庸者下。
以层级发展为基础实施“领雁工程”，发挥“精英教师”的辐射带动作用，全区成立了25个区级名师工作室、15个首席班主任工作室，组建起43个教师专业发展共同体，以名校长、名师、名班主任带徒弟、项目研究引领教师发展。同时，发挥人工智能、大数据、创客团队等现代信息技术在教育教学中的优势，建设起“线上线下、课内课外、区内区外”的教育网络，以项目实施—学科整合—互助合作—引领共享的方式，助力教师专业成长。
放大同伴互助的能量与智慧。坊子区根据青、中、老不同年龄段教师发展特点，组建青骄团队、鼎梁团队、黄金团队三大类团队，每类教师团队跨校、跨学区建立多样成长联盟，如青骄团队的“星光阅读联盟”“家庭教育协作体”，鼎梁团队的“深度学习联盟”“信息技术项目化小组”，黄金团队的“夕阳红教育联盟”“青蓝工程联盟”等，共计38个自组织教育教学研究团队，1568名教师参与其中。
不同形式平台的搭建，让教师们在研究实践中幸福感、获得感增强，越来越多的优秀教师形成特色鲜明的个性化教育教学法，如“主题读写教学法”“大任务整本书阅读”“数学节点教学法”等；课堂展示、项目研究在国家、省、市级比赛中获奖人数较前三年提高29.8%。青年教师“90后”“95后”教师成为学科主力军，参加市级教学竞赛的选手平均年龄为26岁。
分配实现优教优酬，教师关爱体现温度
让踏实做、有成绩的教师有价值、有尊严。该区树立“多劳多得，优教优酬”的分配导向，成立坊子区教育基金会，对作出突出贡献的集体、个人进行奖励，3年支出专项基金360万元。同时落实惠师政策，出台经费总额包干、职称岗位竞聘自主、绩效工资总量内分配自定的“一包两自”改革方案，岗位分级竞聘，绩效工资分配向教书育人关键岗位倾斜，1117名教师级别晋升，老、中、青教师工作积极性显著提高，激发了教师教育教学的主动性。在此基础上，该区优化人才资源库建设，对教育优秀人才动态管理，在发挥引领示范作用的同时，作为区内教师流动、遴选的前提，打通农村教师到城区任教的通道。目前有537名入库教师，156名优秀入库教师实现了区内合理化流动。
让教师在生活中感到安心、贴心。坊子区想教师所想，急教师所急，实施教师安居工程，除为上班远的教师全部安置宿舍，还为哺乳期教师安排家庭式公寓，孩子和老人一家人可团聚同住，安居教师居住有所，精神有依。破解上班交通问题，该区为教师定制了专属公交，构筑起50分钟通勤圈，解决了408名教师的上下班交通问题。
师德红线底线管理，完善教师退出机制
将师德师风设置为底线，该区制定《坊子区师德考核实施方案》，完善师德建设引导、督查、评价三机制，全区学校根据实际增加师德考评“自选动作”，考核结果作为增资晋级、评先树优、资格注册、岗位聘用的前置标准，并依据36条师德负面清单，明确划定红线、底线。
一直以来，教师有进无出的“铁饭碗”现象是教育管理中难以打破的困局。坊子区完善治理链条，探索不同形式的退出。一是自然退出。为达到退休年龄的老教师举行光荣退休仪式，为在农村一线工作满30年的教师颁发荣誉证书，让其体验自豪感，尊严感。二是调整退出。对聘期考核不合格教育教学人员，进行低聘、转岗或解聘。对不能胜任职责和群众满意度较低的管理干部，综合研判后予以退出。两年来，全区6名校长因不胜任工作岗位而退出。三是清理退出。对逾越底线、红线的教师，直接解除聘用合同。
（作者单位系山东省潍坊市坊子区教体局）
京公网安备 11011502002811号